北大2003年人力资源串讲笔记（二）

  填空或选择

  1 绩效考核的客观标准：工作的数量 工作的质量 出勤率 工作的安全性。

  2 绩效考核的主观标准：图式化的评定量表法 要素评语法 等级评定法 工作表现分布量表法 强迫分布法 对偶比较法 关键事件法 叙事量表 日记法 固定行为评价量表 行为观察量表 迫选量表 混和标准量表 固定行为的纪律量表 行为差别测评法 目标管理法

  3 目标管理法的核心在于：将组织的目标首先分解为部门的目标，再分解为员工的目标。

  4 绩效考核成绩的关键不是考核制度或方法的选择，而是考核者和被考核者的（态度）和（目标）。

  5 对表现差的员工面谈进行记录的目的：促使员工提高工作表现；作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。

  简答与论述

  一 绩效考核的步骤1 设定工作的标准。

  2 根据工作标准对员工的工作表现进行评价。

  3 给予员工反馈，促使员工改善工作的不足或者达到更高的标准。

  二 绩效考核的原因1 对员工进行评价和比较。

  2 对员工进行激励和开发。

  ⑴激励员工  ⑵有效地挖掘公司的人力资源潜力  ⑶决定员工的培训和反馈  ⑷培训方式的分析  ⑸促进员工和上级之间的交流  ⑹人力资源的研究

  三 有效的考核体系的特点

  1 考核的标准必须是和工作相关的。

  2 考核的标准是具体化的。

  3 考核标准是可测量的。

  4 考核标准是可达到的。

  5 考核制度是实际可行的。

  6 考核有明确的时间进度表。

  7 考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。

  8 考核的结果有区分度。

  9 考核的标准是可信的。

  10 考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同。

  11 考核制度是公开和开放的。

  四 目标管理的一般程序

  1 设定组织的目标  2 设定部门的目标  3 讨论部门的目标4 设定员工的个人目标  5 工作表现回顾  6 提供反馈

  五 比较传统实际评价和360度反馈体系的优缺点传统上级评价的优点：经济实效，简单易行。

  缺点：1 由于只反映了上级一个人的意见，员工可能认为考核的结果不公平。

  2 过于主观，预测效果不理想。  3 导致抗拒，不能激励员工。

  360度反馈体系的优点：1 符合团内管理的思想。

  2 360度反馈可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动的。

  3 360度反馈更为全面，客观的评价了员工。

  4 采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。

  缺点：1 由于相互猜测，影响考核准确性。  2 受样本大小影响。  3 每人看待问题的标准不同，不能统一。

  六 绩效考核中的主要错误或问题表现在哪些方面

  1 主要的评价错误：分布错误（慈悲效应错误 集中错误 过于严格错误）晕轮错误 邻近错误 比较错误。

  2 样本问题：近期效应 不频繁的观察3 评价者的认知过程：行为的观察 评价行为时的问题（压力 影响 种族偏差和性别歧视）。

  七 面谈的技巧1 直接而且具体  2 对事不对人  3 鼓励员工发表自己的意见  4 不要避重

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