组织行为学学习笔记 过程型激励理论

一、期望理论
（一）期望理论的基本内容
1、基本模式：激发力量=目标效价×期望值
其中数学表达式：M=ΣV·E
2、感情调整；
3、期望强化；
目标效价，从员工心理上分析应该包含两个层次的含义：第一个层次是经过努力取得绩效，这一目标可以是产量、质量、利润等指标（定量），也可以是表现好、中、差等评价（定性）。第二个层次是，取得了绩效或评价后导致的结果，如晋职、提薪、表扬等精神和物质的奖酬。
（二）期望理论概括
1、努力与绩效的关系，在企业组织中，人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。
2、工作绩效与报酬的关系（工具性或关联性IK）
做好工作并不是最终目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。员工的绩效与他希望得到的报酬之间是否有一定的关系。
二、综合激励理论
（一）理论基础要点
工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
式中：激励水平M、期望E、效价V仍如前述；
I  表示内在的（internal）；
E  表示外在的（external）；
T  表示工作任务（task）;
A  表示完成（accomplishment）；
J   表示外在奖酬的项目j=1,2,3……n

三、公平理论
（一）问题的提出
首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规为进行严格的判断，该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴；而公平感（或不公平感）则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人或两次与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。
企业员工不公平感按起因划分，可以分为两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。
对以上两类不公平感，采取的对策应该是：
1、领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁一碗水端平。
2、进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。
3、改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多功多得的社会主义基本原则。
（二）理论要点
首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究范围。
其次，产生不公平感的根本原因，不是每个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。