2019年自考薪酬管理核心考点整理汇总

薪酬管理的相关法规

(一)最底工资

国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底工资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。

最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分：加班加点工资;特殊工作环境、条件下的津贴;法律规定的劳动者保险、福利待遇。

欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金。

(二)工资指导线

工资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改革的一项举措。

1、工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两底于”原则;实行分级管理、分类调控的原则;实现协商原则。主要依据：本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。

2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是工资指导线意见。

国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。

(三)工效挂钩

做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。

(四)劳动力市场工资指导价位

作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成;2、有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系;

3、有利于企业工资宏观调控体系建设。

企业薪酬制度的分析

1、企业薪酬总额分析。2、企业各员工的薪酬分析。3、企业薪酬制度分析。4、员工薪酬意识分析(方法：问卷调查法、面谈法)。5、企业薪酬策略分析

企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。

常见的几种企业工资制度

常见的有制计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资。

技术等级工资制是由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级。最高等级的等级线叫工种等级线。其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。

岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务等级表、工资标准等组成。其适用对象是企业中的各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。

结构工资制又称多元化工资、组合工资、分解工资。它是由基本工资、职务工资、技能工资、年功工资、奖励工资组成。其适用对象是企业生产、管理、技术等各类员工。

岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度。推行岗位技能工资制的条件一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度;二是必须按照国家职业资格标准或行业特有岗位职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。技能工资的优点是有利于调动员工的积极性，缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

薪点工资是用点数和点值来确定员工的工资，点值取决于企业、所在部门的经济效益。

目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。

企业薪酬管理的基本程序

(一)明确企业的薪酬政策与目标。(二)工作岗位分析与评价。(三)不同地区、行业和不同类型企业的薪酬。(四)企业工资制度结构的确定。(五)设定工资等级与工资标准。(六)工资制度的贯彻和实施。

工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度的前提和依据。其目标在于明确每个岗位的相对价值。

工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策略。

工资制度的贯彻实施：1、建立工作标准与工资的计算方式。2、建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。3、通过有效的激励机制和薪酬即或鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。

在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是：薪酬的调整和薪酬总水平的控制问题。

我国企业工资制度的主要特点是：级别多、级差小、水平底

企业奖金的分配

确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一般来说，非关键岗位重保障，中高档管理岗位重激励。

某员工奖金=企业实际效益状况×(某员工的工资标准÷企业所有员工工资标准之和)×(某员工的考核分数÷所有员工考核分数之和)

工资形式

(一)工资形式的含义

工资形式是指劳动计量和工资支付的方法。工资形式的关键，是以何种方式准确地反映和计量员工实际提供的劳动数量，提供最终支付工资的劳动数量依据。工资形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际取得的劳动成果的差别。

(二)工资形式的内容

1、劳动计量。反映劳动者的劳动数量。

2、工资支付。全部工资既包括按劳分配的工资，也包括非按劳分配的工资，前者带有变动工资成本的性质，对劳动者有明显的刺激性;后者带有准固定成本的性质，具有福利性。

(三)选择工资形式的原则

1、选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。2、员工收入与本人的工作效率直接成正比关系。3、计划简明易懂，便于计算4、工资的发放要及时。5、工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。

工资形式的种类

(一)计时工资制

具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制

优点：1、其基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资。有两点鼓励作用，一是能够鼓励和促进劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提高，二是能够鼓励和促使员工提高出勤率。 2、简单易行、适应性强、适用范围广。

缺点：1、劳动的强度不能准确反映。2、难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量。3、就同等的各个劳动者来说，对激励劳动者的积极性不利。

(二)计件工资制

计件工资制的组成：1、工作物等级。2、劳动定额。3、计件单价。

工作物等级又称“工作等级”，它是计算计件单价的基础。劳动定额是工作物等级关键。计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准，计件单价是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否合理。

具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。

(三)奖金

1、奖金的概念

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。它分为两大类，一类是由于劳动者提供了超额的劳动，叫生产性奖金或工资性奖励;二是创造发明奖或合理化建议等。

2、奖金的特点： 1、单一性2、灵活性3、及时性4、政治荣誉性、

(四)津贴和补贴

一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。

特点：补偿性、单一性、灵活性

国家有关规定

(一)工资支付

支付形式：应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替货币支付。

对象：劳动者本人。

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定的标准支付劳动者工资。

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期间内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的报酬不得低于当地的最底工资标准。

用人单位可以代扣劳动者工资项目：个人所得税、社会保险费用、抚养费、赡养费、法律规定的其他代扣费用。

侵犯劳动者合法权益的行为：克扣或者无故拖欠劳动者工资的;拒不支付劳动者延长工作时间工资的;底于当地工资标准支付劳动者工资的。每月制度工日数为20.917天。

工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。岗位评价的结果是确定岗位工资的基本依据。